Диплом Кадровая политика предприятия .

Оглавление
ОГЛАВЛЕНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ 1
1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. 3
1.1. ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 3
1.2. ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 11
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И ФИРМАХ. 13
2.1. АНАЛИЗ ЭКОНОМИКО-НОРМАТИВНОГО И ПРАВО
....

Оглавление

ОГЛАВЛЕНИЕ 1

ВВЕДЕНИЕ 1

1. СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. 3

1.1. Понятия и сущность кадровой политики 3

1.2. Задачи кадровой политики 11

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И ФИРМАХ. 13

2.1. Анализ экономико-нормативного и правового механизма     регулирования кадров предприятия. 13

2.2. Организация кадровой службы и содержание её работы на   конкретном предприятии 15

2.2.1. Краткая характеристика ГУП “Роскоммунпромкомплект” и основные показатели деятельности фирмы 15

2.2.2. Исследование системы управления ГУП “Роскоммунпромкомплект” 17

2.2.3. Анализ управления мотивацией на ГУП “Роскоммунпромкомплект” 24

2.3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 27

2.3.1. Многоуровневая аттестация кадров 27

2.3.2. Нормирование и оплата труда 34

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ К.П. 37

3.1. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации 37

3.2. Применение новых форм оплаты труда 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 58

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 62

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 64

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 65

Введение

Кадровая политика признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система кадровой политики обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность кадровой политики заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная курсовая работа состоит из трех разделов:

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся кадровой политики предприятия, сущность, цели и задачи кадровой политики

Во втором разделе - аналитическом – проведен анализ кадровой политики предприятия ГУП “Роскоммунпромкомплект”.

В третьем разделе - практическом – даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ГУП “Роскоммунпромкомплект”.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики предприятия и ее совершенствование.

Задачи исследования:

1. Ознакомиться с основными аспектами кадровой политики предприятия, ее сущность и задачи.

2. Анализ кадровой политики предприятия ГУП “Роскоммунпромкомплект”.

3. Разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики на ГУП “Роскоммунпромкомплект”.

Объектом исследования является предприятие ГУП “Роскоммунпромкомплект”.

Предметом исследования является кадровая политика предприятия.

Заключение

Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

• заработная плата

• бонусы

• участие в прибылях

• планы дополнительных выплат

• участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

• обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

• выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52.

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1999. - 384 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

8. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

9. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. – 218 с.

10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",1998, с.84.

12. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

13. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999.

15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1993 года. – 64 с.

16. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.

17. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 1989.

18. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.

19. Управление персоналом (учебное пособие) // под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. // издательство "Приор", 1999, с. 343.

20. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999., с. 45.

21. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2000.

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.