Диплом Средства мотивации в работе менеджера на предприятии торговли .

Введение 3
Глава 1.Мотивация как составная часть управления персоналом 5
1.1. Понятие и значение мотивации персонала 5
1.2. «Экономические» средства мотивации персонала 30
1.3. Нетрадиционные подходы к мотивации персонала 38
Глава 2.Анализ системы мотивации персонала в компании «
....

Содержание

Введение 3

Глава 1.Мотивация как составная часть управления персоналом 5

1.1. Понятие и значение мотивации персонала 5

1.2. «Экономические» средства мотивации персонала 30

1.3. Нетрадиционные подходы к мотивации персонала 38

Глава 2.Анализ системы мотивации персонала в компании «ВГ-Сервис» 43

2.1. Организация работы с персоналом в компании 43

2.2. Структура средств мотивации персонала, используемая в компании 50

Принципы ранжирования персонала в компании «ВГ-Сервис» 60

2.3. Система мотивации персонала в компании 66

Глава 3.Предложения по совершенствованию средств мотивации в компании «ВГ-Сервис» 70

3.1. Определение наиболее эффективных средств мотивации 70

3.2. Совершенствование системы мотивации персонала (пути улучшения) 77

Заключение 90

Список использованной литературы 95

Приложения 99

Введение

В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

В России существуют крупные производственные объединения, успешно осуществляющие мероприятия по созданию систем мотивации, используя западные разработки и адаптируя их к российским условиям. Однако усилий по объединению имеющегося положительного опыта в этой сфере не предпринималось. Поэтому на данном этапе крайне важно сформировать базу средств мотивации, которая бы включала в себя опыт наиболее успешно действующих систем мотивации в компаниях, функционирующих на территории Российской Федерации.

Объектом исследования является компания ООО «ВГ-Сервис» - это постоянно развивающаяся розничная и оптовая торговая сеть. Основным видом деятельности является реализация качественной и стильной джинсовой одежды известных мировых марок, а также обуви, верхней одежды, трикотажа, разнообразных аксессуаров населению России, в частности г. Москвы. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО «ВГ-Сервис», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.

Целью дипломной работы является анализ структуры средств мотивации используемые в работе менеджера и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «ВГ-Сервис».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Мотивация как составная часть управления персоналом

2. Анализ системы мотивации персонала в компании «ВГ-Сервис»

3. Предложения по совершенствованию средств мотивации в компании «ВГ-Сервис»

Методы, использованные для создания работы:

• Анализ документации, имеющейся в компании «Вг-Сервис» о результатах деятельности отдела по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации;

• Диагностика компании «Вг-Сервис», включающая:

  • анализ текущей документации по предприятию;

  • анализ текущей документации для работы с персоналом (штатное расписание, должностные инструкции, положение о персонале );

  • интервьюирование сотрудников с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В частности, данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Общество и экономика» и «Экономист».

Заключение

Основной целью дипломной работы стало использование наиболее эффективных средств мотивации в компании «ВГ-Сервис»- способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации персонала в современных условиях.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация средств мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на административные, экономические и социально-психологические.

Исследования проведенные в работе, с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, система ранжирования персонала в компании, а также применение тарифно-разрядной системы по оплате труда.

Значимыми так же являются нематериальные средства мотивации персонала: соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов –консультантов), корпоративная культура компании, средства коммуникации,

социальная политика проводимая компанией.

В работе были даны основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

В аналитической части работы был проведен анализ системы мотивации персонала на ООО «Вг-Сервис», в частности:

Была рассмотрена организация работы с персоналом компании, краткая характеристика деятельности предприятия.

Компания «ВГ-Сервис» заинтересована в приходе опытных, знающих, инициативных сотрудников, ориентированных на работу в команде, на самореализацию, на профессиональный и служебный рост. В большинстве случаев подбор персонала проводится по средством внешнего набора.

На современном этапе многие организации уделяют особое внимание развитию своих сотрудников.

Потребность в повышении квалификации обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

В Компании «ВГ-Сервис» от персонала требуется работа с новым модифицированным программным обеспечением, умение креативно мыслить и использовать полученную информацию в русле инновационных идей.

В компании «ВГ-Сервис» система оценки и аттестации офисных сотрудников находится в процессе разработки новой более подходящей модификации.

Компания использует следующую структуру средств материальной и нематериальной мотивации персонала:

·Использование мотивационной (компенсационной) системы, которая предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании ( премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени; возможность приобретать продукцию компании со значительными скидками, (от 55%));

·Использование принципов ранжирования персонала;

·Применение тарифно-разрядной системы при расчете с персоналом по оплате труда;

·Социальная политика проводимая компанией;

·Корпоративная культура компании;

·Средства коммуникации;

·Соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов –консультантов).

На основании данной структуры были построены диаграммы по структуре средств.

Анализ системы мотивации персонала компании «ВГ-Сервис» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Используемые ООО «ВГ-Сервис» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации персонал ООО «ВГ-Сервис» являются следующие аспекты:

Низкая эффективность межличностных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников почти не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО «ВГ-Сервис» в сложившихся условиях могут стать:

Разработать проект «Системы управления деловой карьерой как фактора мотивации»;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

В целом компанию «ВГ-Сервис» можно охарактеризовать как перспективно развивающуюся организацию.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление и конечно же прибыль, рентабельность.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2002 г.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.

5. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной

корпорации. - М.: Дело Лтд, 2001 г.128с.

8. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002 г.425с.

9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.

10. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001 г.-208с.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

12. Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2002 г. - с. 318

13. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г. - с. 254.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.-с.318

15. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., "Основы Менеджмента", М.: Издательство "Дело", переизданное 2001 г.с.512

17. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002.- 279с.- (Сер. "Управление персоналом").

19. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.

20. Смит А. Исследование о природе и причинах Богатства народов. Книга первая. - М.: "Ось-89", 1997 г.

21. Тейлор Ф.У. "Менеджмент" М.: "Контроллинг", 1992 г.

22. Тейлор Ф.У. "Принципы научного менеджмента", М.: "Контроллинг", 1991г.

23. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- 272с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2000г. С. 101.

25. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fuhrungsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrung. S. 38; Rosenstiel L. Motivation im Betrieb.

26. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002, № 1.с.15

27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 2003. - 224 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352 с.

29. Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001.с.128

30. Менеджмент (конспект лекций), М.: "Издательство ПРИОР", 2003.129с.

31. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

32. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

33. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

34. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001.- № 1. - С. 88-101.

35. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.

36. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 48-49.

37. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34

38. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.

39. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002.- № 5. - С. 33-36.

40. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

41. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002.- № 3. - С. 41-44.

42. Автор Зыков М.В, Статья «Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации» //. По материалам II Международной научно-практической конференции "Профессиональная этика в PR и рекламе" - СПб, 2002г,с.12-16.

43. Игнатьева О.В. Статья «Роль мотивации в управлении организацией». № 12,с.25-31.Источник: http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233

44. Автор Ихсанова С.Г., Доклад « Кадровый аудит как средство диагностики мотивации персонала» // Сборник докладов Первой межрегиональной профессиональной конференции "Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии" // Самара, 2001,с.12-13.

45. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002.- № 10. - С. 80-83.

46. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.

47. Вестник экономики, № 4, февраль 2003 г.

48. Отчет по практике в компании «ВГ-Сервис»

Приложения

Приложение №1. Инструкция директора по персоналу

Компания "ВГ-Сервис"

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор Компании

01.08.2003 №

Директор по персоналу

Терентьева А.С.

(подпись) (фамилия, инициалы)

01.08.2003г.

1. Общая часть

1.1. Подразделение: Отдел по работе с персоналом.

1.2. Полное наименование должности: Директор по персоналу.

1.3. Категория - руководитель.

1.4. Назначение на должность и освобождение от нее производится приказом Генерального директора.

1.5. Исполнитель этой должности подчиняется и получает распоряжения от Генерального директора Компании.

1.6. Дополнительные распоряжения исполнитель этой должности может получить от Коммерческого директора.

(Указания этих работников исполнитель этой должности выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного руководителя).

1.7. Исполнитель этой должности отдает распоряжения: Коммерческому директору, управляющим магазинами Компании, руководителям вспомогательных и других подразделений Компании в части, касающейся вопросов управления персоналом Компании. По организационным вопросам и правилам внутреннего распорядка отдает распоряжения работникам Секретариата Компании.

1.8. Исполнитель этой должности замещает менеджера по подбору персонала, инспектора отдела по работе с персоналом.

1.9. Закрепление в должности

Работа на этой должности требует от работника следующей квалификации

2. Цели

Руководство Компании для данной должности выдвинуло следующие цели:

2.1. Обеспечение Компании квалифицированными и опытными работниками ;

2.2. Создание необходимых условий для эффективного использования Компанией знаний, навыков и опыта ее работников ;

2.3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников ;

2.4. Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала Компании ;

2.5. Разработка, внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала Компании (тренинги, обучающие программы и т.д.);

2.6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе Компании, формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам Компании ;

2.7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников Компании ;

2.8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры Компании, ее штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах Компании.

3. Должностные обязанности

4. Права

Для выполнения должностных обязанностей исполнителю данной должности даны следующие права:

4.1. Относительно своих подчиненных давать распоряжения и контролировать их исполнение

4.2. Самостоятельно решать следующие вопросы:

4.2.1. Осуществлять регулярное планирование работы отдела по работе с персоналом, составлять план работы с персоналом Компании на отчетный период и контролировать его исполнение ;

4.2.2. Проводить исследования рынка труда, самостоятельно определять перечень контрагентов для удовлетворения кадровых потребностей Компании в соответствии с выделенным бюджетом

4.2.3. Определять базовые квалификационные и личностные требования к кандидатам на вакантные позиции, имеющиеся в Компании ;

4.2.4. Содействовать разрешению трудовых конфликтов, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

4.3. Являться представителем Компании, вести переговоры и переписку по следующим вопросам:

4.3.1. Взаимоотношения с государственными, городскими и муниципальными органами власти, военными комиссариатами, судами, органами социального и пенсионного обеспечения, другими контролирующими органами по вопросам занятости работников Компании.

4.3.2. Взаимодействие с контрагентами на рынке труда, с помощью которых Компания могла бы удовлетворять свои кадровые потребности.

4.3.3. Внутрикорпоративные отношения : переговоры о найме, диагностические и профилактические беседы с сотрудниками Компании, составление планов карьеры и индивидуальных программ обучения сотрудников Компании.

5. Ответственность

При исполнении обязанностей, предусмотренных данной должностью, исполнитель ее несет ответственность за несвоевременное и недоброкачественное выполнение порученных ему заданий и должностных обязанностей, а именно :

5.1. За высокую текучесть кадров в Компании ;

5.2. За несоответствие работников Компании занимаемой должности ;

5.3. За неудовлетворительный морально-психологический климат в подразделениях Компании;

5.4. За низкую эффективность деятельности подразделений Компании и отдельных сотрудников (совместная ответственность, наряду с руководителем соответствующего подразделения Компании ) ;

5.5. За возникающие трудовые споры и конфликты, выходящие за пределы внутрикорпоративной среды Компании, а также в случае передачи их решения в судебные органы.

6. Дополнения и изменения

Я согласен с данной должностной инструкцией

Дата «____»_______________________2003 г.

Приложение №2. Инструкция инспектора по работе с персоналом

ИНСТРУКЦИЯ ИНСПЕКТОРА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Компания " ВГ-Сервис "

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

01.08.2003 №

Инспектор по работе с персоналом УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор Компании

Терентьева А.С.

(подпись) (фамилия, инициалы)

01.08.2003 г.

1. Общая часть

1.1. Подразделение: Отдел по работе с персоналом.

1.2. Полное наименование должности: Инспектор по кадровому делопроизводству, инспектор отдела по работе с персоналом.

1.3. Категория - специалист.

1.4. Инспектор по работе с персоналом назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора по согласованию с Директором по персоналу.

1.5. Исполнитель этой должности подчиняется и получает распоряжения от Директора по персоналу.

1.6. Дополнительные распоряжения исполнитель этой должности может получить от Главного бухгалтера Компании.

(Указания этих работников исполнитель этой должности выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного руководителя).

1.7. Исполнитель этой должности отдает распоряжения управляющим магазинами, руководителю оптового отдела, а также руководителям вспомогательных подразделений Компании в части, касающейся кадрового делопроизводства и документального оформления трудовых отношений между Компанией и ее работниками (найм, повышение \ понижение в должности, перемещение, увольнение).

1.8. Кроме того, исполнитель этой должности отдает распоряжения Секретариату относительно полного и незамедлительного уведомления работников Компании о принятых Генеральным директором Компании внутренних распоряжениях и приказах.

1.9. Исполнителя этой должности замещает Директор по персоналу.

1.10. Закрепление в должности

Работа на этой должности требует от работника следующей квалификации

2. Цели

Руководство Компании для данной должности выдвинуло следующие цели:

2.1. Ведение кадрового делопроизводства Компании в полном объеме ;

2.2. Документальное оформление приказов и внутренних распоряжений, исходящих от Генерального директора Компании, а также обеспечение процесса своевременного и полного информирования сотрудников Компании о вышеперечисленных приказах и внутренних распоряжениях.

1. Должностные обязанности

4. Права

Для выполнения должностных обязанностей исполнителю данной должности даны следующие права:

4.1. Относительно своих подчиненных давать распоряжения и контролировать их исполнение

4.2. Самостоятельно решать следующие вопросы:

4.2.1. Оформление нормативной документации и деловая переписка с федеральными, региональными, муниципальными органами власти, в ведении которых находятся вопросы занятости населения.

5. Ответственность

При исполнении обязанностей, предусмотренных данной должностью, исполнитель ее несет ответственность за несвоевременное и недоброкачественное выполнение порученных ему заданий и должностных обязанностей, а именно:

5.1. Неудовлетворительное ведение кадрового делопроизводства Компании, наличие серьезных или постоянных нареканий со стороны контролирующих органов.

5.2. Постоянное наличие конфликтных ситуаций между Компанией и работником, связанных с процессом найма или увольнения последнего, вышедших за пределы внутри корпоративной среды Компании, а также в случае передачи их решения в судебные органы.

5.3. Случаи несвоевременного и недостоверного уведомления работников Компании о приказах и внутренних распоряжениях, принятых Генеральным директором Компании.

6. Дополнения и изменения

СОГЛАСОВАНО

Директор по персоналу

Я согласен с данной должностной инструкцией

Дата «____»_______________________2003 г.

Приложение №3.Положение об отделе по работе с персоналом в компании «ВГ-Сервис»

Компания

" ВГ-Сервис "

ПОЛОЖЕНИЕ

01.08.2003 №

Об отделе по работе с персоналом

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор Компании

Терентьева А.С.

(подпись) (фамилия, инициалы)

01.08.2003

I. Общие положения

1. Отдел по работе с персоналом (далее по тексту Отдел) является самостоятельным структурным подразделением Компании.

2. Отдел создается и ликвидируется приказом Генерального директора Компании.

3. Отдел подчиняется непосредственно Генеральному директору Компании.

4. Отдел возглавляет Директор по персоналу , назначаемый на должность приказом Генерального директора Компании.

5. В своей деятельности Отдел руководствуется:

• настоящим Положением;

• нормативными, методическими и инструктивными актами, определенными действующим законодательством и Компанией.

II. Структура

1. Структуру и штатную численность Отдела утверждает Генеральный директор Компании по представлению Директора по персоналу.

2. Отдел по работе с персоналом имеет в своем составе следующие структурные единицы:

ОТДЕЛ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Секретариат

Менеджер по подбору

персонала

Тренинг-менеджер

Инспектор по кадрам

III. Задачи

Основные задачи, которые Компания ставит перед отделом по работе с персоналом,

следующие :

1. Обеспечение Компании квалифицированными и опытными работниками ;

2. Создание необходимых условий для эффективного использования Компанией знаний, навыков и опыта ее работников ;

3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников Компании ;

4. Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала Компании ;

5. Разработка, внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала Компании (тренинги, обучающие программы и тд);

6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе Компании, формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам Компании ;

7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников Компании.

8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры Компании, ее штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах Компании.

Принципы работы отдела по работе с персоналом Компании

1. Эффективность подбора и расстановки кадров Компании определяется по результатам ежегодных аттестаций персонала Компании ;

2. Система оплаты труда и мотивации сотрудников Компании находится в строгом соответствии с имеющимися должностными обязанностями работников, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, работающим на клиентских рынках Компании, является хорошо управляемой и чувствительной к изменениям ;

3. Размер вознаграждения работников Компании определяется результатами их индивидуального труда, исходя из эффективности подразделений, отделов, служб Компании в целом ;

4. Развитие, обучение, перемещение и повышение работников Компании осуществляется в строгом соответствии с результатами их труда, необходимость данных процедур определяется исходя из интересов и потребностей Компании ;

5. Занятость в Компании связана с потребностями ее бизнеса, определяется исходя из способностей, опыта и квалификации каждого работника в отдельности ;

6. Индивидуальные проблемы работников Компании и конфликтные ситуации в коллективе решаются быстро, справедливо и эффективно.

IV. Функции

Основными функциональными обязанностями сотрудников отдела по работе с персоналом являются :

• Реализация потребностей Компании в опытных работниках с высокой квалификацией: планирование численности и качественного состава работников; набор, интервьюирование, тестирование; найм на работу и оформление необходимых документов. Анализ рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, квалификационных требований, уровня заработных плат высококвалифицированных менеджеров и специалистов, информирование Генерального директора о текущих изменениях конъюнктуры рынка труда.

• Стимулирование и мотивация персонала Компании к эффективному и качественному труду: анализ рабочих мест, оценка результатов деятельности работников, разработка трудовых контрактов, разработка и осуществление индивидуальных и групповых схем оплаты труда и стимулирования работников Компании, внедрение форм материального и не материального стимулирования, постановка и внедрение эффективной системы мотивации.

• Движение и ротация кадров : решение вопросов повышения, понижения, перемещения, переквалификации, увольнения работников Компании.

Разработка, анализ и контроль индивидуальных планов карьеры сотрудников

Компании.

Морально-психологический климат в коллективе Компании и корпоративная культура: изучение внутрифирменных коммуникаций, анализ трудовых и социальных условий работников, внедрение элементов корпоративной культуры, разрешение конфликтных ситуаций, организация корпоративных мероприятий и праздников, совместного отдыха сотрудников Компании.

Развитие и обучение персонала: выявление и прогнозирование потребностей

сотрудников Компании в обучении и повышении квалификации, разработка и реализация программ обучения и повышения квалификации для всех категорий работников Компании.

Кадровое делопроизводство: подготовка, разработка, ведение документации по кадрам.

Консультации Генеральному директору и менеджерам среднего звена Компании по возникающим вопросам, проблемным ситуациям в ходе осуществления основного бизнес процесса Компании. Кадровая экспертиза новых бизнес проектов.

V. Права

Отдел имеет право:

1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

3. Давать руководителям структурных подразделений Компании обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

4. Требовать и получать от всех структурных подразделений Компании сведения, необходимые для выполнения возложенных на Отдел задач.

5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию Отдела и не требующим согласования с Генеральным директором Компании.

6. Представительствовать в установленном порядке от имени Компании по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.

8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в Компании по кадровым вопросам.

VI. Взаимоотношения (служебные связи)

Окончательное решение того или иного кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Генерального директора Компании.

Сотрудники отдела по работе с персоналом при выполнении поставленных перед ними задач находятся в тесном взаимодействии с руководителями среднего звена Компании, руководителями отделов и вспомогательных подразделений.

Руководители среднего звена, при исполнении сотрудниками отдела по работе с персоналом своих непосредственных обязанностей обязаны предоставить последним всю необходимую информацию, достаточную для решения задачи, стоящей перед сотрудником отдела по работе с персоналом.

VI. Приоритеты

Настоящее Положение устанавливает следующий порядок приоритетности голосов директора по персоналу и остальных руководителей Компании в ситуации обсуждения Генеральным директором Компании кадрового решения (вопросы найма нового сотрудника, движения или увольнения уже имеющегося персонала):

• При обсуждении кадрового решения на уровне начальников ключевых отделов, непосредственно работающих с клиентом \потребителем продукций товара Компании, мнение руководителя среднего звена более значимо, чем мнение директора по персоналу.

• При обсуждении кадрового решения относительно сотрудников ключевых отделов, руководителей и сотрудников вспомогательных подразделений Компании, директоров магазинов, продавцов, обслуживающего персонала офиса мнение директора по персоналу является более значимым, чем мнение остальных руководителей Компании.

• Окончательное решение кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Генерального директора Компании.

VIII. Ответственность

1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Директор по персоналу.

2. На Директора по персоналу возлагается персональная ответственность за:

2.1. Организацию деятельности Отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

2.2. Организацию в Отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

2.3. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.

2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Отдела.

2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

3. Сотрудники Отдела при оценке деловых качеств работников Компании обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.

4. Ответственность сотрудников Отдела устанавливается их должностными инструкциями.

Приложение №4. Положение о порядке проведения конкурса продавцов-консультантов в компании «ВГ-Сервис»

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения конкурса продавцов-консультантов

Цель конкурса.

1. Моральная и материальная мотивация продавцов-консультантов на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение объема продаж.

2. Увеличение стажа работы в Компании квалифицированных продавцов-консультантов.

Задачи конкурса.

1. Ежемесячная оценка качества и результатов работы продавцов консультантов.

2. Объективное и детализированное подведение итогов сезона.

Условия участия в конкурсе.

1. Отсутствие дисциплинарных взысканий.

Оцениваемый период.

1 этап. Каждый календарный месяц в течение сезона.

2 этап. Подведение итогов сезона.

Оцениваемые компетенции.

Оцениваются профессиональные качества, достойные поощрения и не учитывающиеся при расчете заработной платы и премии.

Номинации.

1. Мастер продаж

2. Король аксессуаров *

3. Неформальный лидер

4. Продавец - лицо Компании

Критерии и методы оценки.

Номинация №1. «Мастер продаж»

Максимальное количество единиц проданных изделий за период (не включая аксессуары).

Номинация №2. «Король аксессуаров»

Максимальное количество единиц проданных аксессуаров.

Номинация №3. «Неформальный лидер»

Оценивается умение работать в команде, лидерские качества, «чувство товарищества», профессионализм, ответственность.

Победитель определяется анонимным голосованием всех продавцов и продавцов-кассиров магазина с отрывом от конкурентов не менее трех голосов.

Номинация №4. «Продавец - лицо Компании»

Оценивается доброжелательность, внимание к каждому покупателю. Победитель определяется по итогам анонимной проверки.

Подведение результатов по итогам каждого месяца.

1. Ежемесячно победители определяются по каждому магазину отдельно.

2. Победителям по итогам месяца вручаются грамоты с указанием номинации.

Подведение результатов конкурса.

1. В конце сезона победители конкурса определяются среди продавцов-консультантов всей сети магазинов Компании отдельно по каждой номинации путем подсчета максимального количества врученных грамот в соответствующей номинации.

2. Подведение результатов проходит по пяти номинациям:

- Мастер продаж

- Король аксессуаров

- Неформальный лидер

- Продавец - лицо Компании

3. В каждой номинации определяются три победителя (I, II, III места)

Награждение.

1. Награждение состоится в офисе Компании в торжественной обстановке.

2. Победители конкурса, занявшие I место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере $500.

3. Победители конкурса, занявшие II место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере $300.

4. Победители конкурса, занявшие III место, награждаются почетными грамотами и денежными призами в размере $200.

* Список аксессуаров:

1.Бейсболка 6.Кошелек 11.Сумка

2.Браслет 7.Носки 12.Украшения

3.Брелок 8.Очки 13.Шапка

4.Зажигалка 9.Перчатки 14.Шарф

5. Заколка 10. Платок

Приложение №5. Табель о рангах компании «ВГ-Сервис»

Генеральный директор А.С. Терентьева

Приложение №6.Условия премирования основного состава сотрудников предприятия

1.Для реализации целей премирования на предприятии создаются:

- премиальный фонд (по ежеквартальным итогам);

- комиссионный премиальный фонд (для ежемесячного и по отдельным сделкам премирования).

2. Объем премиального фонда определяется Генеральным директором предприятия.

3. Премия по итогам работы за квартал выплачивается в размере до 40% от оклада специалиста по представлению начальника отдела при успешном выполнении отделом плана и получении предприятием соответствующей прибыли.

4. Основанием для выплаты премии определить:

- дисциплинированность – 15%

а) своевременный приход на работу – 2%

б) соблюдение распорядка дня – 3%

в) выполнение распоряжений, заданий руководителя отдела – 10%

- выполнение индивидуального плана работы – 15%

- исполнение функциональных обязанностей в соответствии с Должностной инструкцией - 10%.

5. Объем ежемесячного комиссионного премиального фонда (за перевыполнение плановых заданий) устанавливается в размере 4% от валовой прибыли отделов предприятия.

6. При успешном выполнении отделами плана и получении предприятием соответствующей прибыли сумма комиссионного премиального фонда делится поровну между отделами непосредственно участвующими (с участием или без участия отдела закупок) в выполнении заказов (сделок).

7. Начальник отдела определяет размер премии каждому сотруднику, исходя из объема проведенных закупок, продаж и объема полученной при этом прибыли.

8. Объем комиссионного премиального фонда по отдельным сделкам устанавливается в размере 4% от валовой прибыли, полученной по сделкам и большим заказам. По решению руководства премиальный фонд по отдельным сделкам может быть увеличен до 10%.

9. Комиссионная премия по результатам отдельных сделок в размере 4% выплачивается:

- за сделки с новыми потребителями;

- по полученным лично и выполненным сотрудником большим (более 2-х млн. руб) заказам от постоянных потребителей.

Генеральный директор А.С.Терентьева

Приложение №7.Положения о системе компенсаций в компании «Вг-Сервис»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует порядок определения, выплаты и индексации заработной платы и других компенсаций, а так же систему штрафов и взысканий, накладываемых на сотрудника

1.2. Перечень выплат, относящихся к компенсациям:

1.2.1. Заработная плата (включая доплаты, премии и иные вознаграждения).

1.2.2. Компенсации за использование личного транспорта (арендные отношения).

1.2.3. Компенсации за использование личных средств связи.

1.2.4. Молоко или заменяющие продукты (при работе во вредных условиях).

1.2.5. Компенсации на лечение, путевки в санатории и т.п.

1.2.6. Оплата больничных листов.

1.2.7. Оплата отпускных.

1.2.8. Компенсация транспортных расходов.

1.2.9. Компенсация затрат на жилье (в случае переезда).

1.2.10. Компенсация представительских расходов.

1.2.11. Иные компенсации, представляемые по решению руководства компании.

1.3. День платежей по подразделениям определяется на основании утвержденного графика платежей.

2. Порядок определения размера заработной платы и компенсаций

2.1. При открытии вакансии (введении новой должности в штатное расписание), производится ранжирование согласно принципам ранжирования, принятым в холдинге. Руководитель подразделения по согласованию с Директором по персоналу вносит на утверждение размер заработной платы в виде вилки с дельтой в размере 30%.

2.2. Порядок утверждения размера заработной платы регламентируется кадровой процедурой "Внесение изменений в штатное расписание".

3. Порядок выплаты заработной платы и компенсаций

3.1. Выплата компенсаций производятся два раза в месяц – авансовые платежи 1-5 числа каждого месяца и расчетные платежи 15-20 числа.

3.2. Заработная плата и компенсации выплачиваются в рублях. Оговоренная заработная плата в долларах США и компенсации фиксируются в рублевом эквиваленте на день приема сотрудника на работу.

3.3. В срок авансовых платежей сотруднику выплачивается 30% от сумм причитающихся к выдаче, в сроки расчетных платежей выплачиваются остальные 70% указанных сумм.

3.4. Компенсации в натуральной форме (молоко, молокопродукты и т.д.) выдаются сотрудникам согласно отдельно утвержденного графика.

4. Порядок индексации заработной платы и компенсаций.

4.1. Размер заработной платы привязан к курсу доллара США, однако, индексируется в случае если:

4.1.1. При заработной плате до 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм в рублях составляет 500 и более рублей.

4.1.2. При заработной плате свыше 600 долларов США разница начисляемой и расчетной сумм составляет 1000 и более рублей.

4.2. Заработная плата может индексироваться и в других случаях – по инициативе непосредственного руководителя сотрудника.

4.3. В случае серьезных изменений на рынке труда служба персонала проводит маркетинговые исследования и представляет руководству компании проект индексации заработных плат сотрудников, в отношении специальностей которых произошли изменения на рынке труда.

Исследование мотивации коллектива

Мотивация персонала на современном торговом предприятии

Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации сотрудников

Мотивация человека

Разработка концепций мотивации персонала на торговом предприятии

Эффективность мотивации труда и управление персоналом на предприятии

Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Развитие и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ЗАО КМБ-Банк

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.