Диплом Повышение эффективности предприятия на основе трудовых ресурсов на примере предприятия .

Содержание
Введение 3
1. Значение трудовых ресурсов для эффективного развития предприятия 5
1.1. Понятие и значение трудовых ресурсов 5
1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия 12
1.3. Понятие, показатели и факторы роста производительности труда 30
2. Анализ трудо
....

Содержание

Введение 3

1. Значение трудовых ресурсов для эффективного развития предприятия 5

1.1. Понятие и значение трудовых ресурсов 5

1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия 12

1.3. Понятие, показатели и факторы роста производительности труда 30

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Аскада» 39

2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия 39

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 42

2.3. Анализ эффективности использования персонала предприятия 46

3. Повышение эффективности предприятия ООО «Аскада» на основе трудовых ресурсов 56

3.1. Разработка системы мотивации персонала, организация обратной связи и работа в команде 56

3.2. Профессиональное развитие и обучение персонала 70

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 76

Заключение 80

Список литературы 84

Приложения 87

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства, и предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

В данной работе основное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определении главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.

Цель исследования - повышение эффективности предприятия на основе использования трудовых ресурсов.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:

• раскрыть понятие и значение трудовых ресурсов

• исследовать процесс управления трудовыми ресурсами предприятия;

• рассмотреть понятие, показатели и факторы роста производительности труда;

• проанализировать трудовые ресурсы предприятия и эффективность его деятельности;

• предложить пути повышения эффективности предприятия на основе трудовых ресурсов.

Объектом исследования дипломной работы является предприятие ООО «Аскада». Предметом исследования дипломной работы является финансово-хозяйственная деятельность предприятия и ее персонал.

В качестве инструментария исследования применялись методы анализа научной и информационной базы, методы экономического анализа, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по повышению эффективности предприятия на основе трудовых ресурсов, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

1. Значение трудовых ресурсов для эффективного развития предприятия

1.1. Понятие и значение трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами понимается социально-экономическая категория, характеризующая численность работоспособного населения, которое фактически принимает участие в общественном производстве, или обладает потенциальной способностью к этому [14, с. 152].

Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе мужчины в возрасте 16-60 лет и женщины в возрасте 16-55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп; лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях; а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Наличные трудовые ресурсы хозяйства потенциально определяются с учетом количества проживающего на его территории населения, которое может быть привлечено на постоянную или временную работу.

В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории:

• занятые в общественном производстве;

• занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

• находящиеся на учебе с отрывом от производства;

• занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

• военнослужащие.

Для определения роли человека в общественном производстве, профессиональной подготовленности, приобретенных умений и навыков с ожидаемым результатом, стала применяться экономическая категория – трудовой потенциал.

При определении сущности категории «трудовой потенциал» имеется три принципиально различных подхода: ресурсный, факторный, потенциальный [17, с. 263].

Сторонники ресурсного подхода отождествляют содержание понятия “трудовой потенциал” и “трудовые ресурсы”. Таким образом, для последних характерно определение трудового потенциала как совокупного социального ресурса общества, который имеет количественную (пол, возраст, численность) и качественную (комплекс научных и практических знаний) определенность.

Более интересным представляется подход сторонников факторного направления (М.И. Скаржинский, С.И. Пирожков, Т.И. Заславская, А.С. Панкратов), которые определяют трудовой потенциал как особую форму личного или человеческого фактора, как общественную способность к труду «обобщенную (общую) совокупность трудовых возможностей личности, коллектива, общества при данных социально-экономических условиях».

Расхождение между первым и вторым подходами наиболее заметно при характеристике качественной стороны трудового потенциала, к которой представители факторного подхода относят не только ресурсную, но и психофизическую, интеллектуальную, социальную сторону (т.е. мотивы, ценностные ориентации труда, личностные характеристики работников, социально-экономические и идеологические отношения). Таким образом, в целом сторонники факторного подхода дают более широкую трактовку содержания понятия «трудовой потенциал» по сравнению с представителями ресурсного подхода.

Суть потенциального подхода к трактовке трудового потенциала состоит в том, что его содержание сводится к потенциалу самого труда. Генетическая основа трудового потенциала связывается не с совокупностью способностей к труду, а с совокупным работником. Под трудовым потенциалом понимается социально-экономическая форма функционирования личного фактора производства, основанная на системе производственных отношений общества по воспроизводству психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных способностей населения.

Реальный подход к рыночной экономике предполагает наличие «рынка труда». Под рынком труда понимается сложный социально-экономический механизм, отражающий совокупность отношений между людьми по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства и по его законам.

Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, а именно:

• неотделимость прав на товар. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

• значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;

• действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);

• наличие большого числа институциональных структур особого рода. К ним относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и службы регулирования занятости;

• государственные программы в области труда и занятости и т.д.;

• высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от других и требует от претендента специфических навыков.

…………

Принято выделять следующие функции рынка труда:

• аллокативная (размещающая), которая заключается в рациональном распределении фонда рабочего времени;

• селективная (избирательная), представляющая собой непрерывный отбор субъектов рынка труда: увеличение одних, стабилизацию других и уменьшение третьих с помощью механизма конкуренции;

• дистрибутивная (распределительная), которая формирует цену рабочей силы и определяет долю всех участников в процессе производства.

Компонентами рынка труда являются: цена, конкуренция, совокупный спрос и совокупное предложение рабочей силы.
Цена труда выступает в виде заработной платы. Конкуренция – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Совокупное предложение охватывает всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения. Совокупный спрос выступает как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Совокупный спрос и совокупное предложение в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда (СР) или рынка труда в широком смысле.
Текущий рынок труда (ТР) или рынок труда в узком смысле образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы (выбытие людей из трудоспособного возраста и вступление в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы) и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Емкость рынка труда определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.

ТР = СР – УС

………

1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Кибанов А.Я. дает следующее определение: управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [48, c.13].

Шекшня С.В. Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации [50, с.21].

Маслов Е.В. Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал [28,с.15].

Таким образом, под «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

……….

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия инновационного управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать, сравнив их функции и практику (табл. 1) [29; с.97].

Среди многих задач управления человеческими ресурсами наиболее часто называются следующие: участие в разработке деловой стратегии компании; аттестация, оценка результатов труда; мотивация и вознаграждение; подбор, наем и расстановка сотрудников; пенсионная политика; общение и климат в организации; тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Таблица 1

Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами

……….

1.3. Понятие, показатели и факторы роста производительности труда

Производительность труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.

Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Различают производительность живого и совокупного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, а производительность совокупного (общественного) труда затратами живого и общественного труда. По мере совершенствования производства, производительность труда увеличивается, но при этом величина затрат живого и общественного труда на единицу продукции уменьшается.

Производительность труда выступает как интенсивный фактор увеличения объема продукции; изменение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором.

Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени, и трудоемкостью изготовления продукции.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это прямая величина производительности труда: она увеличивается при повышении производительности труда и уменьшается при ее снижении.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Трудоемкость - обратная величина средней выработки: она уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее снижении.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

………..

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Аскада»

2.1. Краткая экономическая характеристика предприятия

Компания «Аскада» была основана 7 мая 1998 года. Появившись в качестве дистрибьюторской компании, ориентированной на работу с оптовыми клиентами с предоставлением услуг, связанных с продажами виноградных вин, шампанского и коньяка, она очень быстро выделилась из общей массы и зарекомендовала себя как продавца интересных (уникальных) торговых предложений, существенно расширив ассортимент.

Миссией компании «Аскада» является содействие возрождению винодельческих традиций, а также пропаганда культуры потребления вин в России среди населения. Исходя из изложенной миссии, создается и философия действий, а именно, безграничное уважение к выдающейся культуре виноделия и доскональное знание специфики вина как уникального продукта.

………..

Для более тесного контакта с потребителем в розничных сетях регулярно проводятся дегустации и консультации, способствующие повышению грамотности покупателей вин и других алкогольных напитков, а также конкурсы с вручением подарков для покупателей.

Для более качественного функционирования всего торгового комплекса, компания осуществляет бесплатную доставку продукции по Москве и Московской области, обеспечивает торговые точки полным пакетом необходимой документации и юридической поддержкой, предоставляет гибкую систему скидок и отсрочек платежей. Эту работу осуществляет отдел Московских продаж, где численность торговых представителей позволяет эффективно планировать комплексную систему обслуживания торговых точек, покрывая всю территорию города.

Одним из следствий последовательно проводимой выбранной маркетинговой стратегии является постоянное расширение региональной дистрибьюции. География продаж растёт соразмерно потребительским симпатиям, а это значит, что позиции торговых марок компании укрепляются. Работа по комплексному обслуживанию региональных партнёров проводится отделом региональных продаж. В некоторых городах России работают региональные менеджеры – штатные сотрудники компании «Аскада», благодаря которым, улучшается качество отношений в звене «дистрибьютор-магазин-покупатель», вследствие чего региональная компания-партнёр существенно увеличивает объём продаж. Наряду с важнейшей задачей расширения дистрибьюции серьезное значение в отделе уделяется вопросам логистики и культуры отношений.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В таблице 3 представлен штат персонала компании «Аскада».

Таблица 3

Штат персонала компании ООО «Аскада»

………..

Основные принципы компании:

• уважение сотрудника компании и его прав;

• открытое и честное общение внутри компании;

• атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;

• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;

• поддержка инициативы каждого;

• возможности профессионального роста.

Проведем анализ кадрового состава ООО «Аскада» (табл.4).

Таблица 4

Анализ кадрового состава ООО «Аскада»

……..

2.3. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Основной целью кадровой политики является обеспечение ООО «Аскада» высококвалифицированными сотрудниками, повышение уровня квалификации работников и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ООО «Аскада», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основные задачи кадровой политики:

• управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;

• организация и обеспечение подготовки персонала ООО «Аскада».

Компания ООО «Аскада» имеет следующие данные по труду и заработной плате (табл. 5).

Таблица 5

Информация о выполнении плана по труду и заработной плате в ООО «Аскада»

……

3. Повышение эффективности предприятия ООО «Аскада» на основе трудовых ресурсов

3.1. Разработка системы мотивации персонала, организация обратной связи и работа в команде

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника в компании можно использовать метод анкетирования. Анкета, разработанная для определения мотивационного профиля персонала, представлена в Приложении 2.

В целях совершенствования системы мотивации персонала торгового предприятия ООО «Аскада» можно предложить следующее.

1. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

• исключение уравнительности в оплате наемных работников;

• при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Ввиду этого рекомендуется использовать следующую трехшаговую схему для определения денежного вознаграждения (табл.9)

Таблица 9

Алгоритм определения уровня оплаты продавцов

…….

3.2. Профессиональное развитие и обучение персонала

Обучение - это инвестиции, от которых компания планирует получить отдачу. И именно с этой точки зрения стоит подходить к организации каждого конкретного семинара или тренинга.

Рекомендуется по каждому семинару заполнять следующую анкету, которая также может использоваться для рассылки потенциальным слушателям:

• цель семинара - какой цели планирует достичь компания, проведя такой семинар. Например, проинформировать о планах компании по выпуску новых продуктов;

• зачем необходимо достижение этой цели - каких результатов
  ожидает компания от проведения данного семинара и почему сотрудникам необходимо принять участие в достижении этой цели. Например, чтобы менеджеры могли уже сейчас собирать заказы на новую продукцию;

• форма проведения семинара - кто, когда и каким образом будет
  проводить семинар;

• материалы - какие материалы необходимо изучить до семинара и какие будут розданы на семинаре. Например, необходимо изучить описание новой продукции, которое будет разослано вместе с приглашением на семинар, а на самом семинаре каждому менеджеру выдадут комплект рекламных материалов для презентации клиентам;

• контроль полученных знаний - каким образом и когда будет проводиться аттестация по данному семинару. Например, через неделю после семинара будет тест на знание функциональных возможностей нового продукта.

Иногда руководители компании полагают, что сотрудникам нет необходимости знать цель проведения обучения. Утверждают, что такие вопросы даже не стоит обсуждать, так как то, что нужно компании должно быть нужно и конкретному сотруднику. Либо говорят, что семинар проводится просто ради повышения образовательного уровня или профессионального кругозора сотрудника и конкретной цели иметь не может.

………

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

После разработки системы мотивации важно проверить, пройдет ли она проверку в следующих ситуациях.

……..

Заключение

Под трудовыми ресурсами понимается социально-экономическая категория, характеризующая численность работоспособного населения, которое фактически принимает участие в общественном производстве, или обладает потенциальной способностью к этому.

Известно, что какие бы функции не реализовывались на предприятии, все они выполняются людьми. Это означает, что управление персоналом является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими на предприятии.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Производительность труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.

В практической части работы был проведен анализ трудовых ресурсов компания «Аскада». Фирма была основана 7 мая 1998 года. Появившись в качестве дистрибьюторской компании, ориентированной на работу с оптовыми клиентами с предоставлением услуг, связанных с продажами виноградных вин, шампанского и коньяка, она очень быстро выделилась из общей массы и зарекомендовала себя как продавца интересных (уникальных) торговых предложений, существенно расширив ассортимент.

Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

Основные принципы компании:

• уважение сотрудника компании и его прав;

• открытое и честное общение внутри компании;

• атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;

• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;

• поддержка инициативы каждого;

• возможности профессионального роста.

Численность персонала ООО «Аскада» за 2003-2005гг. выросла на 5 человек или 22,7%. Расширение штата персонала компании связано с развитием компании на рынке. Средний возраст работающих – 32 года. В структуре по полу наблюдается примерно одинаковое распределение персонала: мужчин (47,7 %) и женщин (52,3%). Основную долю персонала занимают работники с высшим образованием – 90 %. Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2005г. основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет (25 %). Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности от 5 до 10 лет (15%).

Анализ экономических показателей деятельности ООО «Аскада» показал, что товарооборот компании в 2005г. по сравнению с 2004г. вырос на 4366 тыс.руб. или на 8,4 %. Численность персонала при этом выросла на 2 чел. или на 8 %. В результате того, что темп роста товарооборота незначительно превышает темп роста численности персонала, производительность труда за исследуемый период выросла всего на 0,3 %. Положительным моментом является снижение уровня расходов по заработной плате в 2005г. по сравнению с 2004г. на 0,1%. Среднегодовая заработная плата на одного работника сократилась при этом на 2 тыс.руб. Положительным моментом является то, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы персонала.

Факторный анализ производительности труда показал, что наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение товарооборота предприятия.

Основной целью кадровой политики ООО «Аскада» является обеспечение предприятия высококвалифицированными сотрудниками, повышение уровня квалификации работников и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ООО «Аскада», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Поэтому компания ООО «Аскада» заинтересована в профессиональном росте своих сотрудников, поощряет обучение сотрудников и создает необходимые условия для профессионального роста и повышения благосостояния своих сотрудников. В ООО «Аскада» организовано как внешнее, так и внутреннее обучение. Внешнее обучение осуществляется для руководителей разных подразделений, а также главного бухгалтера, так как обучение вне компании, позволяет помимо повышения квалификации, познакомиться с новыми идеями, приобрести новый опыт в общении со специалистами других компаний, преподавателями учебных заведений.

В целом можно отметить, что ООО «Аскада» недостаточно использует кадровый потенциал для развития компании.

Для устранения этого недостатка были предложены мероприятия по разработке системы мотивации персонала, организации обратной связи и работы в команде, совершенствованию обучения и повышения квалификации персонала.

В целях совершенствования системы мотивации персонала торгового предприятия ООО «Аскада» было предложено:

1. Сделать заработную плату более конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

2. Руководитель отдела продаж, с одной стороны, является руководителем, и его схема мотивации может рассчитываться аналогично схеме мотивации для других руководителей компании, но, с другой стороны, он должен нести риски, связанные с объемом продаж, что требует применения особой системы мотивации.

3. Возможно, это будет строго, но можно раз в год проводить «показательные» увольнения худшего продавца.

4. Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной.

5. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда (можно сделать комнату для отдыха).

Слаженная командная работа - один из важнейших аспектов работы. Полное удовлетворение клиента - результат коллективной работы всех отделений, и столь же слаженной работы внутри них. Итоговая характеристика эффективной командной работы - это способность вырабатывать соглашения в достижении основных целей группы. Команды, которые достигают цели, становятся сплоченными.

Одним из важнейших умений для предупредительного обслуживания и хорошей командной работы является способность обеспечить обратную связь. Обратная связь означает заинтересованность. Менеджер, внимательный к своим сотрудникам, повышает чувство их самооценки. Наиболее важным в обратной связи является не вопрос «кто прав», а осознание того, что диалог ведет к пониманию действительности.

Что касается предложений по профессиональному развитию и обучению персонала, то самое главное - не проводить обучение ради самого факта обучения. Выбор тем должен определяться исключительно потребностями компании.

Оценка эффективности вышеперечисленных предложений показала, что в результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда выросла на 26 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднегодовой заработной платы вырос на 15 %. Кроме того, при росте себестоимости продаж на 12 %, выручка от продаж выросла на 26 %, а прибыль от реализации продукции выросла на 56,2%.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. , Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М., ЮНИТИ, 2005. – 407с.

2. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.

3. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.

4. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

6. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.

7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

11. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА,2005. – 412с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.

14. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.

16. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702с.

17. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

21. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.

22. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 624с.

24. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.

25. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. - № 10. – с. 31.

26. Скобликова Ю. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов // Персонал Микс. – 2005. - № 2 (27). – с. 20.

27. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.

28. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.

29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 384 с.

30. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

31. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

32. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 384 с.

34. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 2. – с. 24.

35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

36. Экономика и социология труда: Учебное пособие/под ред. Н.Н. Абакумова: Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 288с.

37. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА; Новосибирск: Сибирское согласие, 2005. – 204с.

Приложения

Анализ ресурсной базы банка

Изучение влияния динамики цен и затрат на трудовые ресурсы

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.