|
Оглавление
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия ООО «» 4
2. Анализ системы управления персоналом предприятия 7
3. Индивидуальное задание: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы переподготовки кадров в условиях расширения бизнеса на основе концепции опережающего обучения 14
Заключение 23
Список литературы: 25
Приложения 27
Введение
Во всем мире компании тратят много времени и денег на развитие персонала и обучение своих сотрудников. Внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров в промышленно развитых странах превратилась по настоящему в мощную индустрию, соизмеримую по масштабам с системой получения населением общего образования. Расширение масштаба внутрифирменной подготовки связано с новыми условиями конкуренции на мировом рынке, нарастанием процессов корпоративного объединения промышленных комплексов. Соответственно в области организации такого обучения лидируют крупные многопрофильные корпорации, действующие, как правило, в отраслях с высокой наукоемкой технологией.
Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - система подготовки персонала: проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров; и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
Все больше российских компаний сегодня осуществляет серьезную и глубокую работу по управлению персоналом. Во многих компаниях плодотворно работают службы и департаменты управления персонала. Одной из составляющих их деятельности является разработка, создание и внедрение программ развития и обучения персонала компании.
Данная работа представляет собой отчет по преддипломной практике на предприятии ООО «».
Целью написания данной работы является анализ системы переподготовки кадров в условиях расширения бизнеса на основе концепции опережающего обучения на данном предприятии.
Местом прохождения практики является ООО «», должность менеджер по персоналу.
Заключение
В заключение отметим следующее.
Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.
ООО «» оказывает набор услуг по веб-дизайну.
ООО «» имеет линейно-функциональную структуру упрвления и относится к малым предприятиям с численностью персонала 18 человек на 01.01.2010 г.
Управление персоналом в ООО «» происходит согласно структуре по степени подчиненности.
Как видно из проведенного анализа, в целом предприятие является прибыльным и имеется тенденция к ее росту.
На предприятии имеется сложившийся устойчивый коллектив, как видно из анализа возрастного состава. За рассматриваемый период текучесть кадров в компании нулевая. За рассматриваемый период из компании не было уволено ни одного работника.
Подведя итог анализу деятельности ООО «» можно сделать следующие основные выводы:
В целом компания динамично развивается и показывает стабильный рост финансовых результатов деятельности.
Система материальной мотивации компании является достаточно сбалансированной и экономически целесообразной.
Компания предлагает своим сотрудникам достойную заработную плату, четко связанную с индивидуальными результатами их труда и полноценный социальный пакет, с помощью которого создается комфортная обстановка в процессе трудовой деятельности и предоставляется возможность профессионального роста специалиста.
Недостатком системы стимулирования является то, что в рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.
Общий квалификационный уровень персонала фирмы находится на достаточно хорошем профессиональном уровне, сотрудники ООО «» по квалификационному уровню соответствуют занимаемым должностям, имеют высокий образовательный уровень и опыт работы.
Основным инструментом профессионального развития руководство признает обучение.
В компании используются следующие формы обучения:
внутреннее обучение (наставничество);
внешнее обучение (долгосрочное заочное обучение в учебных заведениях).
За 2007-2009 гг. повысили квалификацию 10 сотрудников (дизайнеры – 7 чел., руководители и специалисты – 3 чел.). В 2009 г. обучение и переподготовка кадров не проводилась в связи с экономическим кризисом и возросшей стоимостью подобного обучения.
На предприятии необходимо разработать собственную Программу подготовки кадров, которая должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе¬реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при¬оритетными в стратегических планах предприятия.
Главной целью Программы повышения квалификации должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд¬ников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.
Список литературы:
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
